LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
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RECLUTAMIENTO 2.0
El Reclutamiento
2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas
empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de
candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre
las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de
reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.
Por un lado, los
profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a través de
métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el
proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de
personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas
de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.
Los profesionales
pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están calificados para
el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y
la posterior fijación de entrevistas.
El reclutamiento
2.0 o Social Recruiting consiste en la captación, identificación y atracción de
personas con competencias adecuadas para los puestos de trabajo vacantes de la
organización, actuales o futuros, a través de las nuevas herramientas 2.0
(redes sociales, entornos colaborativos, etc.).
Esta nueva vía de
reclutamiento es imprescindible ¿Por qué? Porque, sencillamente, el 2.0 ha
revolucionado el mundo de la búsqueda de empleo. Tan sólo un dato: según el III
Informe 2014 sobre redes sociales y mercado de trabajo que elaboran Adecco e
Infoempleo, el 69% de las empresas habían utilizado el reclutamiento 2.0 para
seleccionar candidatos/as. De hecho, la mayoría de los responsables de recursos
humanos afirmaban que las redes sociales eran y serían un instrumento básico de
captación del talento.
Ventajas del reclutamiento 2.0
Ahorro de costes:
reclutar a través de las nuevas tecnologías ahorra costes. Por un lado, algunos
pasos administrativos convencionales ahora se realizan a través de internet
(lanzar la oferta, captar candidatos, gestionar los currículums vitae
recibidos, etc.), un canal más rápido y económico que otros más tradicionales.
Tan sólo piensa en el coste de mover una vacante por internet o la de
publicitar dicho puesto en la sección de trabajo dominical de periódicos de
gran tirada. En general, con menos recursos, llegas a un mayor número de
candidatos.
Mejor conocimiento
de los candidatos. El 2.0 permite conocer más a los candidatos ya que,
normalmente, es mayor la interacción con ellos. Si la empresa tiene una buena
estrategia, no sólo tratará en estos espacios aquello estrictamente relacionado
con las vacantes, sino que proporcionará otras informaciones de la empresa,
hablará de temas de interés del sector... en general, ayudará a construir
comunidad.
Captación de
candidatos pasivos. Para finalizar, entre las ventajas del Social Recruiting
también deberíamos incluir la mayor facilidad, respecto el reclutamiento tradicional,
para captar candidatos pasivos. Los candidatos pasivos los definimos como
personas con talento adecuado para nuestra empresa que no están pensando en
cambiar de entorno laboral. No están, a priori, interesados en conectar con reclutadores,
sino que el camino es el inverso. Estos candidatos pasivos pueden estar
compartiendo conocimiento en foros, tener un blog, contar con perfiles en las
redes sociales, etc.
Desventajas del reclutamiento 2.0
-Se invierte mucho
tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y una reputación.
-El tiempo de
dedicación posterior es considerable y arduo.
-No es posible
sincronizar los contactos con otras herramientas tradicionales.
-Si la persona
designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con él/ella.
-La empresa se
expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo) sobre ella.
Algunas orientaciones a la hora de utilizar el reclutamiento 2.0
El proceso de
selección utilizando estas herramientas debe suponer una buena experiencia
tanto para el reclutador como al candidato. Si queremos que nuestra
organización sea innovadora y excelente, debemos hacer que el proceso 2.0 de
reclutamiento sea gratificante para ambas partes y aporte aprendizaje.
El proceso debe ser
fácil. En la época de la inmediatez, hay que huir de sistemas largos que hacen
perder la paciencia del candidato. Sencillo, claro y breve como atributos
principales.
Para captar talento
no debemos olvidar redes como Facebook, Twitter o Google Plus, pero Linkedin
sigue siendo la principal e indiscutible red social para la selección de
personal. Linkdedin es la red profesional por excelencia y quizá la más potente
para encontrar un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es
una red para tener tu currículum online o tus vacantes sino que también es una
plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a
través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial.
Y no sólo de redes sociales vive la selección de recursos humanos actual. Otras herramientas y vías de selección:
Videoconferencias o
entrevistas online son nuevos instrumentos, sobre todo en procesos de selección
internacionales.
Video-currículums.
Así, es preciso que se establezcan vías para recibirlos, así como mantener un
canal actualizado de Youtube por parte de la organización.
App’s específicas
para el reclutamiento 2.0, donde además de mostrar las vacantes y gestionar el
proceso de selección, puedes dar a conocer información corporativa, añadir más
valor con estrategias de geolocalización, etc.
Plataformas
específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren redes
sociales, conexión con portales de empleo, etc.
Y no hablemos sólo del qué o del por dónde sino también del cómo:
2.0 supone también
que nuestro tiempo de respuesta es corto, casi inmediato. Contestar dudas de
los candidatos de manera ágil, aportar valor de manera continua en nuestra
comunidad y comprometernos a seguir un proceso con calidad y eficiencia son
también valores asociados a este 2.0.
2.0 es también
cambiar aquella tradicional relación entre empresa-candidato de casi
superioridad de la primera sobre el segundo. Es hablar de igual a igual, hacer
comunidad juntos y tener un compromiso de trato exquisito que, como decíamos
antes, suponga una experiencia satisfactoria para ambas partes.
REFERENCIAS:
Gimeno, T. (2014). ¿ Qué es Reclutamiento 2.0. Publicado en el blog “Blog de
Reclutamiento, 2.
Rojas, P., & Aguado, P. R. (2010). Reclutamiento y selección 2.0.: La nueva forma de encontrar talento (Vol. 37).
Editorial UOC.
como mencionas incluso reduce tiempo de espera, hay un ahorro de costos tanto como para el candidato como para el entrevistador , asi como la captacion de candidatos pasivos, que comparten informacion en blogs y permiten a las empresas saber del trabajo y autoria de los diversos postulantes por medio de la herramienta que mencionas LInkedln
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